Werkgever heeft grote invloed op succesvolle re-integratie na burn-out

Wanneer een werknemer te maken krijgt met een burn-out is de kans groot dat hij langdurig verzuimt. Het herstel varieert van enkele weken tot meer dan een jaar. Als je bedenkt dat een verzuimende werknemer de werkgever gemiddeld 250 euro per dag kost, is het begrijpelijk dat de werkgever zijn werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk wil hebben.

Het is echter niet raadzaam voor de werkgever, om deze druk bij de werknemer neer te leggen. Dit werkt vaak averechts. Uit onderzoek van het FNV blijkt dat 43% van de zieke werknemers zich teveel onder druk gezet voelde en dat hierdoor het herstel negatief beïnvloed werd. Naast deze druk zijn er ook andere valkuilen bij re-integratie van een werknemer na een burn-out.

Hoe ga je als werkgever op de beste manier om met de uitgevallen werknemer? Wat kun je beter wel doen en wat kun je juist beter laten?

Valkuilen

Uit onderzoek blijkt dat de grootste valkuilen bij een burn-out zijn:

  1. Te veel druk uitoefenen en te weinig aandacht en begrip voor de werknemer
  2. Slechte communicatie
  3. Geen openheid van zaken binnen het bedrijf, over de reden van uitval
  4. De werkgever legt de schuld bij de werknemer neer
  5. Geen duidelijk plan wat betreft terugkeer op het werk

Te veel druk uitoefenen

Door de werknemer te bellen en meteen te vragen wanneer hij of zij terug denkt te komen, geef je de werknemer het gevoel dat je zijn klachten niet erkend en niet serieus neemt. Vaak zorgt dit voor toename van de klachten. Ook als de werkgever of leidinggevende erop staat dat de werknemer, ondanks ziekte toch aanwezig is bij vergaderingen of bepaalde projecten af moet ronden of zijn werk over moet drageWerkgever legt teveel druk bij re-integratie na burn-outn aan collega’s heeft vaak een negatief effect op de stress.

Maar hoe pak je dit wel aan? Het is belangrijk goed naar de werknemer te luisteren en begrip te tonen. Vraag eerst hoe het gaat en vraag wat je voor hem kan betekenen en maak pas daarna een plan voor het hersteltraject.

Slechte communicatie

Teveel druk is niet wenselijk, maar helemaal niks van je laten horen als werkgever beïnvloed het herstel ook negatief. Het komt geregeld voor, dat de werknemer weinig tot niks hoort van zijn werkgever, ondanks dat deze de verplichting heeft om snel contact op te nemen. Dit maakt het voor de werknemer onveilig en hij voelt zich in de steek gelaten door zijn werkgever.

Het kan voorkomen dat de werknemer zelf het contact mijdt. Als werkgever moet je op dat moment niet onverwachts op huisbezoek komen. Het is dan beter om, bijvoorbeeld via een collega die wel goed contact heeft met de werknemer, contact op te nemen voor een afspraak. Ook kun je de uitgevallen werknemer een kaartje of bloemetje sturen.

Geen openheid van zaken over de reden van verzuim

Als werkgever heb je te maken met privacy van de uitgevallen werknemer. Hierdoor kun je niet altijd open zijn over de reden van uitval. Wanneer andere werknemers geen idee hebben waarom de werknemer uitgevallen is, kan dit voor veel onrust en irritatie richting de uitgevallen werknemer zorgen. Hierdoor kan het voor de uitgevallen werknemer lastig worden om weer terug te keren in zijn oude werksituatie.

De werkgever kan met de uitgevallen werknemer overleggen, wat hij mag delen met de andere werknemers. Eventueel kan de uitgevallen werknemer zelf een bericht schrijven, welke de werkgever met de andere werknemers kan delen.

Door open te zijn over de reden van verzuim is er meer begrip voor de uitgevallen werknemer, waardoor re-integratie gemakkelijker verloopt.

De werkgever legt de schuld bij de werknemer

Het is voor geen enkele werkgever leuk wanneer zijn werknemer uitvalt vanwege burn-out klachten. Hij kan in zijn trots gekrenkt zijn of zich in de steek gelaten voelen door de uitgevallen werknemer. Het gevaar is dat de werkgever zijn eigen negatieve gevoelens, projecteert op de uitgevallen werknemer en de schuld van het uitvallen bij de werknemer neerlegt.

Door bijvoorbeeld te zeggen dat de burn-out ontstaan is, doordat de werknemer iets verkeerd heeft gedaan, teveel over zijn grenzen heen ging en niet assertief genoeg was of door te zeggen dat de functie die hij had te hoog gegrepen was, leg je als werkgever alle schuld buiten jezelf. Vaak ontstaat een burn-out door samenloop van omstandigheden en de schuld bij de werknemer neerleggen helpt zeker niet om het herstel te bevorderen.

Wees je bewust van je eigen invloed op de situatie. Wanneer je als werkgever merkt dat je werknemer veel stress ervaart, kun je dit het beste meteen bespreekbaar maken. Het liefst al voor iemand uitvalt. Vraag wat jij kunt doen om de stress te verminderen en complimenteer je werknemer dat hij zich zo goed inzet voor zijn werk. Ook wanneer de werknemer wel uitgevallen is, is het wijs uitspraken over eigen schuld achterwege te laten.

Geen duidelijk plan wat betreft terugkeer op het werk

Het komt geregeld voor dat iemand, bij re-integratie opnieuw uitvalt. Vaak is het re-integratieplan gemaakt met een casemanager of bedrijfsarts en weet de werkgever niet wanneer iemand terugkomt en welke afspraken met de werknemer gemaakt zijn.

Waarschijnlijk heeft iemand het werk van de terugkerende werknemer overgenomen en voelt hij of zij zich erg verloren bij terugkomst. Collega’s zijn verrast dat de werknemer opeens terug is en vragen allemaal hoe het gaat. De kans bestaat dat de werknemer zijn computer aanzet en overvallen wordt door de hoeveelheid ongelezen mails. Hierdoor raakt hij in paniek en zal opnieuw uitvallen.

Door goed op de hoogte te zijn van het re-integratieplan en collega’s goed in te lichten over de terugkeer van de werknemer, kan een hoop leed worden voorkomen. Ook is het belangrijk met de werknemer af te spreken wat voor werkzaamheden hij zal gaan verrichten in de uren dat hij werkt.

  • Begin met werkzaamheden zonder tijdsdruk, waarbij de werknemer het gevoel heeft controle te hebben. Laat iemand wel zo veel mogelijk werk doen op zijn eigen niveau. Door werkzaamheden op te laag niveau, voelt de werknemer zich ondergewaardeerd en dit zal zijn zelfbeeld geen goed doen.
  • Bied een duidelijke structuur en maak goede afspraken. Meestal begint iemand een aantal uur per week op therapeutische basis. Spreek duidelijke begin-, pauze- en eindtijden af en accepteer dat iemand op therapeutische basis werkt en dus alleen werkt wanneer het gaat.
  • Plan geregeld een moment voor overleg en vraag de werknemer geregeld hoe het gaat. Door waardering uit te spreken, zorg je dat hij of zij meer gemotiveerd raakt om het werk vol te houden.

 

Myrte Duijndam Vivas Coaching

Gratis en vrijblijvende kennismaking

Wil je weten wat ik voor jou kan betekenen? Neem dan contact op voor een gratis en vrijblijvend kennismakingsgesprek.

Plaats een reactie